人民日报评「第一学历歧视」，为何这一现象长期存在？对教育和个人发展有何影响？
2024年11月，人民日报发表评论文章，对当前就业市场中普遍存在的“第一学历歧视”现象进行批评。所谓“第一学历歧视”，是指用人单位在招聘过程中，将求职者的本科毕业院校作为核心筛选标准，甚至优先于硕士、博士阶段学历背景进行考量的做法。
事件概述
2024年11月，人民日报发表评论文章，对当前就业市场中普遍存在的“第一学历歧视”现象进行批评。所谓“第一学历歧视”，是指用人单位在招聘过程中，将求职者的本科毕业院校作为核心筛选标准，甚至优先于硕士、博士阶段学历背景进行考量的做法。
该评论指出，尽管教育部曾多次表态“没有第一学历这个概念”，但现实中，不少企业尤其是大型国企、金融机构和互联网头部公司，在简历筛选环节设置“本科985/211”等硬性门槛，导致大量优秀硕博毕业生因本科出身普通而被拒之门外。
话题在知乎平台引发广泛讨论，热度达1463万，大量用户分享自身遭遇，涉及高考失利后通过考研“逆袭”却仍被歧视的案例。这一现象背后，折射出高等教育普及化与就业市场结构性矛盾之间的深层张力。
背景解读
“第一学历歧视”并非新问题，但其成为公共议题与高等教育规模扩张密切相关。1999年高校扩招启动，至2023年，全国高校毕业生人数已达1158万，而2001年仅为114万。二十余年间，毕业生数量增长逾十倍，学历供给远超高端岗位增速。
与此同时，研究生招生规模也在膨胀。2023年考研报名人数474万，录取约130万。当硕士学历不再稀缺，用人单位便向更前端筛选——“本科出身”成为低成本筛选工具。
从政策脉络看，教育部曾于2021年回应称“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念”，但缺乏配套惩戒机制。反观国际经验，欧美国家虽有名校偏好，但较少出现以本科院校为硬性门槛的系统性歧视，部分原因是其本科录取本身已高度竞争化，且法律对就业歧视有更明确约束。
这一现象的长期存在，本质是劳动力市场供过于求背景下，筛选效率优先于公平考量的结果。
深度分析
对招聘行业与人力资源服务的影响
第一学历歧视直接催生了“学历查三代”的招聘潜规则。在金融、互联网、央企等领域，HR部门为降低筛选成本，普遍将“本科985/211”设为关键词过滤条件。某招聘平台2023年调研显示，超六成受访企业承认在简历初筛中参考本科院校。这导致人力资源服务商开始提供“学历背景调查”增值服务，形成一条隐性产业链。但另一方面，过度依赖学历标签也使用人单位错失真正匹配的人才，加剧“招工难”与“就业难”并存。
对考研群体与教育路径的影响
歧视现象正在重塑学生的教育决策。部分高考失利者将考研视为“洗学历”通道，但若第一学历歧视固化，考研的“逆袭”功能将被削弱。数据显示，2024年考研报名人数较2023年下降36万，出现近年来首次下滑。虽然原因多元，但部分学生开始质疑“考研改变命运”的性价比。与此同时，高考复读率在部分省份上升，反映出学生和家长将竞争压力前移，试图在本科阶段“一步到位”。
对政策走向与资本市场的影响
政策层面，教育部已多次表态，但缺乏实质性约束。若歧视现象持续发酵，可能推动《就业促进法》修订或出台专门反学历歧视细则。资本市场方面，人力资源服务类企业若被要求整改筛选标准，短期或增加合规成本。更深远的影响在于，若教育筛选功能持续强化，社会阶层流动性将进一步降低，这与“共同富裕”政策目标存在张力。
类似案例
案例一：2013年“非全日制研究生”学历歧视
2016年教育部改革后，非全日制研究生与全日制实行相同考试标准，但毕业证注明“非全日制”。此后，大量非全日制毕业生在就业中遭遇歧视，部分企业明确不招非全日制。教育部等五部门于2020年发文要求不得设置歧视性条件，但实际执行效果有限。该案例与“第一学历歧视”高度相似：均涉及学历出身标签、均有多部门表态、均缺乏有效惩戒。经验表明，仅靠行政倡议难以扭转市场惯性，需法律与监管协同发力。
案例二：美国“平权法案”与大学录取争议
美国高校曾长期以种族因素作为录取参考，以促进多元化。2023年最高法院裁定哈佛等高校种族平权录取违宪。该案例的启示在于：当社会试图用标签化手段纠正另一标签化问题时，往往引发新的争议。中国“第一学历歧视”的根源在于教育资源分布不均，若仅靠禁止企业筛选，而不缩小院校间差距，治标不治本。
延伸阅读
“第一学历”概念溯源
“第一学历”原指国民教育系列中第一个高等教育学历，通常为本科或专科。在计划经济时代，它用于区分统招与委培、全日制与成人教育。但在当前语境下，它已异化为“本科毕业院校层次”的代名词。教育部明确表示，学历是指最高或最后学历，不存在“第一学历”的官方定义。
院校分层体系
中国高校分层包括：C9联盟、985工程（39所）、211工程（112所）、双一流（147所）。这种分层直接影响财政拨款、师资水平和生源质量。2022年第二轮双一流名单不再区分一流大学与一流学科，试图淡化层级，但社会认知惯性依然强大。
国际对比
美国常春藤盟校、英国罗素集团同样存在名校偏好，但法律对就业歧视界定更宽。例如，美国EEOC可受理学历歧视投诉，但需证明该要求与岗位无关。日本则因终身雇佣制瓦解，学历筛选有所弱化。中国可借鉴的是：强化企业举证责任，降低求职者维权成本。
未来展望
可能性一：政策温和介入，歧视现象缓慢缓解
教育部或联合人社部出台通知，要求国企、事业单位率先取消本科院校限制，形成示范效应。但民营企业跟进意愿取决于执法力度，短期内歧视仍将存在于隐性环节。
可能性二：法律修订推动实质性改变
若《就业促进法》修订纳入“学历歧视”条款，并明确罚则，企业将面临诉讼风险。参考性别歧视维权路径，初期个案胜诉难，但长期可改变市场行为。
可能性三：市场自发调节，学历标签弱化
随着人口结构变化，2035年后高等教育适龄人口大幅下降，高校招生竞争加剧，部分院校倒闭或合并。当学历供给减少，企业将被迫转向能力导向招聘。但这一过程漫长，且伴随教育行业阵痛。
读者应关注的关键节点：教育部是否出台专项文件、全国两会是否有相关提案、首例“第一学历歧视”诉讼判决结果。这些信号将决定问题走向。
